Funcionário terá que provar o ato grave do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa. Empresas devem adotar medidas para proteger funcionários
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A falta de cuidado das empresas na prevenção ao contágio por Covid-19 no local de trabalho pode conceder aos funcionários o direito à rescisão indireta do contrato, modalidade na qual a dispensa ocorre por vontade do empregado.
A CLT prevê, entre as hipóteses de dispensa indireta, a situação em que o trabalhador corre “perigo manifesto de mal considerável”. O desligamento equivale à demissão sem justa causa com o recebimento de verbas rescisórias, como o aviso prévio e a indenização correspondente a 1/3 das férias, além do acesso ao seguro-desemprego.
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De acordo com especialistas, a possibilidade de dispensa indireta é mais um motivo para que as empresas tenham atenção com o cumprimento de medidas que previnam o contágio pelo coronavírus em suas dependências. Exemplos são o fornecimento e o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), como as máscaras, e o distanciamento entre as estações de trabalho. Entretanto, o direito à rescisão indireta ainda não é pacificado no Judiciário.
Erick Magalhães, advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Magalhães & Moreno Advogados, aponta que decisões judiciais em favor do trabalhador dependem hoje das medidas de prevenção ao vírus que devem ser cumpridas pelas empresas em cada município ou Unidade Federativa.
“No Estado de São Paulo, há o Decreto Estadual 64.959, que determina a obrigatoriedade do uso de máscaras respiratórias como forma de atenuar a transmissão do vírus. Portanto, se uma empresa vai na contramão dessa obrigatoriedade, colocando em risco a saúde e a segurança de seus empregados, tal fato configura motivo para a rescisão indireta”, diz.
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Já Luiz Fernando de Andrade, advogado trabalhista do escritório Baraldi Mélega Advogados, lembra que é importante que as empresas se atentem não apenas à aplicação de medidas de prevenção ao contágio, mas também ao seu cumprimento por parte dos funcionários. “Além da disponibilização dos EPIs, o empregador deverá fiscalizar a utilização por parte dos trabalhadores; se estes estão utilizando-os de modo adequado. Em caso negativo, deverá aplicar-lhes advertências”, alerta.
O especialista ainda explica que o Judiciário, ao analisar pedidos de rescisão indireta, verifica a existência de elementos necessários, como a gravidade do caso em questão e a responsabilidade do empregador.
“É indispensável a produção de diversas provas durante o curso do processo para que se demonstre em juízo que o patrão praticou determinada falta grave, tornando insustentável o vínculo de emprego”, afirma.
Trabalhador não deve deixar emprego antes de ir à Justiça
A advogada trabalhista do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, Bianca Canzi, orienta que o trabalhador, ao perceber a situação em que cabe a rescisão indireta, rompa o contrato e comunique o fato ao empregador.
O próximo passo é ingressar com a ação na Justiça. “Contudo, o funcionário deve deixar o serviço apenas após decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) para que não configure abandono do trabalho”, aconselha.
Ou seja, o trabalhador entra com a ação e continua indo trabalhar até a decisão final do TST ou alguma decisão extrajudicial que resolva o caso.
Bianca ressalta que o empregado não deve deixar o trabalho antes de pedir a rescisão indireta. “O que ele não pode fazer é simplesmente deixar de ir à empresa e só depois pedir rescisão indireta porque configura abandono de emprego”, explica.
O pedido de rescisão indireta se inicia com a entrada em uma ação trabalhista de rescisão contratual.
E o funcionário terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.
Outras situações
Segundo os especialistas, a negligência com a saúde e a segurança do funcionário por parte do empregador é uma justificativa comum para a rescisão indireta.
Recentemente, a Segunda Turma do TST reconheceu a uma operadora de máquinas, em uma fábrica de Itajaí (SC), a dispensa indireta por conta do desenvolvimento da Síndrome do Manguito Rotador, uma doença ocupacional relacionada ao ombro. Os ministros entenderam que houve o descumprimento das obrigações do contrato em relação à garantia de um ambiente seguro para a execução das tarefas, o que se configura como falta grave do empregador.
O advogado trabalhista Luiz Fernando de Andrade explica que, em casos como esse, é necessário que seja realizada perícia médica para avaliar a relação entre o desenvolvimento da doença e o trabalho exercido. “Caso tenha ficado demonstrado que a empregadora foi negligente, estaria justificada a rescisão indireta. Todavia, não é possível generalizar, sendo que a análise deve ser feita caso a caso”, pondera.
Outra justificativa para a dispensa indireta é o atraso no pagamento dos salários e no depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A segunda turma do TST tem proferido decisões em favor do trabalhador desde que a prática por parte da empresa seja corriqueira.
“Caso ocorra falha no pagamento do salário, o atraso não pode passar de um mês”, esclarece Ruslan Stuchi, advogado trabalhista e sócio do escritório Stuchi Advogados. “O recolhimento de valores inferiores aos devidos ao FGTS constitui em uma falha grave. O saque do benefício é bastante requerido pelos empregados”, acrescenta.
Outras hipóteses existentes na lei trabalhista para a rescisão indireta são:
exigência de serviços superiores às forças do empregado
serviços “proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato”
rigor excessivo no tratamento recebido por parte dos superiores
descumprimento de obrigações do contrato
prática de ato lesivo ou de ofensas físicas pelo empregador
redução da carga de trabalho com impacto no salário
obrigações legais do funcionário que impeçam a continuidade do trabalho
morte do empregador, no caso de se tratar de uma empresa individual.
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